首先，你公司请来的这个人没有他自称的这么厉害，原因如下：

1、对绩效考核的理解是误区

2、对绩效考核的方式方法不清楚

3、绩效考核不等同于KPI，KPI只是绩效考核选取考核指标的一种方法，但不能说绩效考核就是KPI(关键绩效指标)。

再来说说绩效考核和KPI的区别：

是管理者用来确保员工的工作过程和工作结果与企业目标保持一致的手段及过程。

也就是说，通过绩效考核要将员工的工作活动与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求。

最终的目的是要发现员工工作过程中存在的不足，通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效。

绩效考核是绩效管理的其中一个环节，是一个完整的管理系统。由绩效计划、管理绩效、绩效评价、绩效反馈组成。

是英文Key Performance Index的缩写，在对员工进行考核时，并不是事无巨细的全部都列为考核项目，而是选取一些关键的、与企业目标实现关系紧密的工作内容作为考核项目，使员工的工作更有重点和方向，也更能发挥绩效考核对企业目标实现的促进作用。

高层管理者：目标管理法、360度考核法

中层管理者：平衡计分卡、360度考核法

财务人员：关键绩效指标法

销售人员：目标管理法

采购人员：目标管理法

行政人员：关键绩效指标法

无论采用哪种工具，只要能促进员工能力提升，就是适合的。

@晴贵妃 与您分享职场故事

关于KPI是一个不错的管理工具，但是现实职场中，我们却经常看到以下不好的现象：

1、KPI是一个基础管理工具，大家都在用，但是用得很好的单位不多。

2、KPI一定会跟奖金挂钩，于是造成了一个很显著的现象：考核的项目被重视，却牺牲了其他，考核的结果更是几家欢喜几家愁。

3、KPI考核项目和具体指标频繁调整，造成了“失信”的尴尬局面。

4、部门之间的推诿扯皮现象会因为KIP加剧。

5、定指标的过程基本上就是一个讨价还价的过程。

6、KIP定了很多项目，但是统计数据却不能真实反映实际情况。

不再列举了，谈谈怎么做kpi考核效果会稍微好一点：

第一、既然KPI是关键性的目标指标，那么选取少数关键考核项，宁缺毋滥；

第二、不要将主观评判项目纳入考核项，以确保考核项的数据采集能真实反映实际情况，并且可以大张旗鼓地予以公开透明。

第三、宣导培训工作非常重要，不仅宣导考核项，更需要帮助大家提高KPI实绩。

KPI是英文Key Performance Indicator的缩写，是关键绩效指标的意思。KPI是通过对组织内部流程的进出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，得出的衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。

KPI是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础性的关键绩效指标。

银行kpi考核三大指标一般有：效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；营运类指标，比如部门管理费用控制、市场份额等；组织类指标，例如满意度水平、服务效率等。

kpi考核就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。kpi考核三大指标一般有：效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；营运类指标，比如部门管理费用控制、市场份额等；组织类指标，例如满意度水平、服务效率等。

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。

有三类，发展性指标：基于企业战略发展的关键绩效指标；改善性指标：基于企业经营改善的关键绩效指标；还有监控性指标，基于企业经营保障的关键绩效指标。

KPI作为很多公司都在采用的方式之一，肯定有着其必要的价值。

但并不是说它就没有缺陷。

我整理了当前通用的几种考核优劣的对比情况，请查看：

从图上可以看出，不管哪种方式它都有其弊端。所以不能一言以蔽之。

作为KPI，在我个人参与制定和实施的经验来讲，最关键的就是指标量化的合理性。

量化指标包含最重要的四个个维度：一是考核维度，二是对应维度的考核指标，三是比重，四是考核评分的标准。

举例：如果是销售岗位，首要考察销售任务达成、回款，销售任务达成需要定比如说100万，标准是达成80%—100%字数是1，60%—80%字数是0.8，销售任务占总体的比重为60%。诸如此类。

销售岗位可能还是比较容易的。那我们想一个网络推广，该如何定？

可能还是比较难的，这里给介绍一个方法叫鱼骨图分析法，可以抽丝剥茧，逐步设计。

最后，科学的KPI是管理的一种辅助工具，但是也一定要控制唯KPI论。企业更应该去建立更加全面的激励与人才评估体系，以弥补KPI的不足。

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KPI（Key Performance Indicator），即关键绩效指标。

1 工作计划完成情况。

2 财务报表完成及时性、准确性

3 财务管理能力

4 财务融资能力

5 财务信息有效性

6 财务监督情况

7 财务工作准确性

8 财务费用控制

9 财务预算控制情况

10 税务处理效果

11 资金供应及时性

KPI指的是关键绩效指标，是Key Performance Indicator的缩写。 KPI通常在企业管理中使用，表示一种指标，这种指标往往是部门主管要求完成、衡量员工业绩的证明，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。 例如，某公司的营销部要求每位员工在一个月内完成300笔销售额、市场部要求员工在本月结束前完成10张市场分析计划表等等。

　　企业KPI（Key Performance Indication）指标库，即关键业绩指标库，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。　　KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

选取KPI关键绩效指标的出发点，不在于指标本身，而在于指标背后所代表的管理指向。适用于中国企业的常见指标，通常有三类，发展性指标：基于企业战略发展的关键绩效指标；改善性指标：基于企业经营改善的关键绩效指标；还有监控性指标，基于企业经营保障的关键绩效指标。 满意请给分哦

关键业绩指标，是企业绩效考核的方法之一，其特点是考核指标围绕关键成果领域进行选取，MBA、CEO12篇及EMBA等常见企业管理教育均对关键业绩指标（KPI）的应用及其特点有所介绍。最常见的关键业绩指标有三种：一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等；二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等；三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。

关键绩效指标法(Key Performance Indicator，KPI)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限性(Time-based)。消费者物价指数ConsumerPriceIndex消费物价指数英文缩写为CPI，是根据与居民生活有关的产品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标。

企业关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。